Перестаньте ошибаться при найме менеджеров

Позвоните нам и мы на простом языке за 10 минут расскажем вам как правильно отбирать менеджеров по продажам

Отзывы от кандидатов о нашем подходе к подбору 
 менеджеров по продажам

- без воды

- только по делу, проверяем и выявляем именно навыки продаж

Отбирать продавцов должны те, кто хорошо разбираются в продажах. Кто сможет лично проверить знание кандидатов как в теории, так и на практике. Большинство рекрутёров при тестировании продавцов не акцентирует внимание на главном умении менеджеров - продавать! 
Они лишь спрашивают теорию продаж, в которой сами хорошо не разбираются

Представьте себе, что вы нанимаете себе  водителя. Смотрите в резюме на все: права, стаж, теорию вождения ... но не садите его за руль и не проверяете на практике- соблюдает ли он скоростной режим, включает ли поворотник, уступает ли пешеходам на пешеходном переходе дорогу. И такому водителю вы доверяете свою жизнь? Представьте что ваша жизнь это ваш бизнес. Так можно ли довериться такому "водителю"?

 К вам приходит 80% таких кандидатов-водителей, которые не умеют водить и которых тестируете вы или ваши hr-специалисты. На них в итоге вы тратите время, деньги, и ресурсы компании. А некоторые еще и принимают таких на работу.

При проведении оценки кандидатов большинство рекрутёров тестируют в первую очередь такие  ненужные, на первоначальном этапе навыки как: работа в команде, стрессоустойчивость, внимательность, еще что-то тестирует. Все что угодно, только не навыки продавца.

Вам же не нужен стрессоустойчивый внимательны и умеющий работать в команде специалист не умеющий продавать? 

Вам нужен хороший продавец!

Посмотрите наш подход в действии.
На примере кейса Бьюти365

Что было сделано:

Набор менеджеров отдела продаж:

Для экономии бюджета заказчика и формирования удаленного отдела продаж мы разместили 5 вакансий со средним количеством откликов- "стандарт" на сайте hh.ru, в городах-миллионниках: Тольятти, Новороссийск, Ростов-на-Дону, Пенза, Краснодар и получили в общей сложности 425 откликов. Пригласили на анкетирование 130 человек. Из них проанкетировали 66 человек. По результатам оценки каждой анкеты мы отказали 25 человекам. Оценили ответы на отлично у 27 человек и у 12 человек на "хорошо". 3 ответа остались не оценёнными, т.к. лимит по количеству требуемых специалистов заказчика превысило ожидаемое. В результате работы мы прособеседовали 20 человек, 12 из которых вывели в работу.

Набор руководителей отдела продаж:

Для того, чтобы руководители не имели возможности как-то пытаться договориться с рядовыми сотрудниками в режиме офлайн мы разместили вакансию в других 5 регионах так же 5 вакансий (Казань, Сратов, Самара, Нижний Новгород, Воронеж), и получили 449 откликов, из них пригласили на анкетирование 254, получили 104 заполненных анкеты. Оценили 17 анкет, из них на отлично: 7, хорошо-3 и отказали- 7. Прособеседовали 7 человек, вывели 2 человек заказчику. Остальные 87 анкет остались не оценеными (вакансия закрыта)

Отзывы клиентов - главный результат нашей работы